导读：在一定情形下，公司有权根据自身生产经营需要调整员工的岗位和薪酬，但必须受到合理性原则的制约，不能滥用权利损害劳动者利益。公司单方将员工调岗，员工是否有权拒绝？

案例简介：公司单方将员工调岗 员工不认可诉至法院

原告向法院提出诉讼请求：依法判决被告某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。事实与理由：2006年10月12日，原告与被告签订劳动合同，从事仪表工工作。2016年7月12日，被告解除与原告的劳动合同，理由是原告在2015年车间岗位优化考核过程中被确认为不能胜任本岗位工作。被告先后将原告岗位调整为操作工和绿化工，并不是入职以来一直从事的工种，最为重要的是调岗后工资也降低很多。原告对考核方式等存在异议没有接受调岗，双方没有对变更工作岗位达成一致。随后被告拒不按照劳动合同约定的条件提供岗位，导致原告无班可上。在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。原告认为被告解除劳动合同的行为违法，依法应承担支付赔偿金的责任。

被告某公司辩称，岗位优化考核过程中，原告经过基本素质打分、专业知识考试、平时业绩、群众评价和部门评价等环节的考核，综合成绩为67.85分，按《优化定岗定编定员方案》原告被确定为不胜任仪表维修岗位工作。车间积极为其调整新岗位，两次为原告调岗，均被其拒绝。原告自2016年6月15日起无故不到被告单位上班，已连续旷工超过十五天，严重违反了被告单位的规章制度。

法院判决：公司系违法调整工作岗位

法院认为，被告违法调整工作岗位，原告不同意调岗，不到岗上班则有正当理由，被告不能以此主张劳动者旷工。判决如下：被告某公司于本判决生效后十日内给付原告违法解除劳动合同赔偿金。

公司单方将员工调岗 员工是否有权拒绝？

本案中要认定被告解除劳动合同是否合法，首先需判断原告不到新岗位报到，不按时上下班，是否有正当理由，而这取决于被告的调岗行为是否具有合法性。被告调岗的依据系被告根据内部《优化定岗定编定员方案》开展的竞聘上岗，一直担任仪表工的原告在2015年岗位优化、考核过程中综合得分为67.85分，为6名仪表工中综合成绩最低者，故进行的调岗。首先，被告依照《优化定岗定编定员方案》实施的竞聘上岗行为与劳动者的切身利益密切相关，被告应事先征求劳动者、工会的意见，充分履行民主程序进行制定并加以实施，虽然被告主张经过了上述程序并进行了公示，但被告针对自己的主张并未能提交相应的证据加以证明，故法院不予采信。被告仅依照该方案作出的相应调岗行为不具备合法性。其次，调岗一定程度上属于企业自主权的范畴，但仍应符合一定的条件，其调岗前后的职位、工作内容相当，工资待遇没有明显差别，调岗不具备侮辱性。原告自2006年工作之初即为仪表工，在此次考核中综合成绩为67.85分，虽为最低，但被告未依据有效的考核制度进行量化，不能因此得出不能胜任工作岗位的结论。同时其拟调岗岗位工资与调岗前的工资相比也存在一定程度的减少。综合以上，被告的调岗行为没有合法依据，侵犯了劳动者合法权益，其调岗不具备合法性。

法律依据：《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

对员工来说，服从用人单位的工作安排并不是没有底线的。如果用人单位超出了劳动合同约定以及合法合理的范围时，员工有权维护自己的合法权益，拒绝用人单位的单方调岗。（文章来源网络，如有侵权，联系删除。）